gigban

Мотивация фитнес-персонала. Проблемы и решения

Теги: мотивация, фитнес, персонал

Что значит давать своим работникам то, что они желают? Платить высокую зарплату? Не напрягать работой? Предоставлять кучу свободного времени? Прежде чем так решить, стоит хорошенько подумать. Ни один из перечисленных мной пунктов совершенно не повысит ни уровень производительности, ни мотивацию сотрудников к труду. Но все же существуют вещи, которые сотрудники желают иметь, которые вы можете предложить коллективу, и которые смогут повлиять на качество работы.

Рассмотрим основные из них:

Мотивация фитнес персонала- Любой сотрудник желает справедливого отношения.  Прежде всего – справедливую заработную плату. Именно справедливую, а не самую высокую. Она должна быть соизмерима с зарплатой знакомых и коллег, занятых на аналогичной работе.

- Не менее важно и справедливое отношение к работе подчиненных и к ее результатам. В справедливых условиях последствия всегда соответствуют результатам выполненной работы. Хорошие работники поощряются, плохие получают взыскания, а то и увольняются.

- Сотрудники хотят иметь равные и реальные возможности качественно и в срок справляться с работой. Прежде чем давать задание и начать привлекать к ответственности за результаты, позаботьтесь о надлежащей подготовке каждого сотрудника, который кроме знаний и навыков должен иметь и необходимые для выполнения работы ресурсы. Бесполезно ругать и наказывать слесаря, у которого нет разводного ключа или программиста, не справившегося с составлением бухгалтерского документа.

Мотивация фитнес персонала- Любой сотрудник должен знать, чего от него ожидают. Это вполне логично. Нет смысла надеяться на четкое и качественное выполнение работы подчиненным, если он не знает какого результата вы от него ждете. Объясните сотруднику на какие результаты вы рассчитываете и обязательно проверьте правильно ли он все понял.

- Сотрудники должны иметь четкое представление о целях и ценностях всей компании. Они должны знать как себя вести. Подбирая и воспитывая кадры, стремитесь к тому, чтобы весь коллектив чувствовал себя командой и все сотрудники разделяли одинаковые ценности.

- Каждый сотрудник должен знать как он справляется со своей работой. Почаще но ненавязчиво проверяйте их работу, говорите о ней. Все замечания и комментарии должны быть доброжелательными и конструктивными. Замечания типа «надо работать лучше» бесполезны. Четко определяйте что надо делать, что на ваш взгляд изменить для улучшения результатов работы и как бы вы поступили на месте сотрудника.

- Сотрудник должен получать удовлетворение от выполняемой работы и ее результатов. Я не имею в виду постоянные вечеринки и сияющие от счастья лица. Просто любой сотрудник должен иметь возможность проявить себя и свои знания на интересной для него работе, не чувствовать притеснений и не получать несправедливых упреков и взысканий.

Фитнес персоналДаже один лодырь может сорвать работу целого коллектива

- Любому человеку неинтересно сотрудничать с теми, кто не умеет или не хочет работать как надо. Даже один лодырь, «летун» или неуч может не только сорвать работу всего коллектива, но и испортить атмосферу в нем. Вычисляйте таких «работников», давайте им возможность исправиться, при необходимости смело увольняйте.

- Каждый сотрудник хочет выполнять не только интересную, но и полезную работу. Практически каждый грамотный человек желает решать определенные задачи. Он хочет иметь уважение как со стороны начальства, так и в коллективе, иметь работу, которая бы помогала повышать знания и расти.

- Сотрудники должны чувствовать, что занимаются важными вопросами. Одна из основных задач руководителя – помочь каждому сотруднику осознать значимость выполняемой им работы. Разъясняйте подчиненным важность их вклада в коллективную работу и работу всей компании.

- Любой человек должен иметь возможность самостоятельно принимать решения во время выполнения работы. Предоставьте каждому сотруднику такое право в максимальной насколько это возможно степени. Если вы сомневаетесь в квалификации сотрудника и адекватности принимаемых им решений, ненавязчиво осуществляйте контроль и временно сокращайте его полномочия. Как говорится, «поводок должен быть длинным, но не настолько, чтобы подчиненный в нем запутался и удавился».

- Любой грамотный сотрудник хочет расти и совершенствоваться. Помогите ему в этом. Часть вашей работы заключается именно в помощи каждому сотруднику повысить свою квалификацию. Будьте уверены, результат не заставит себя ждать, а потраченные, скажем, на курсы деньги – ничто по сравнению с ростом производительности.
Все вышеприведенные мной советы не являются, конечно, панацеей, но если вам удастся дать своим сотрудникам то, чего они от вас ожидают, то в выигрыше останетесь и Вы, и ваши подчиненные, и сама компания.

Несколько полезных «пунктов», которым нужно следовать.
О том, что мотивация необходима, сегодня, пожалуй, никто спорить не будет. Именно от силы мотивации зависит как будет работать сотрудник: хорошо, так себе, или не будет работать вовсе. Цепочка «сильная мотивация – хорошая работа – прибыльность» очевидна. Хотелось бы предложить вашему вниманию несколько практических советов по повышению мотивации достаточно надежных и отлично себя зарекомендовавших.

Фитнес персонал1. Практически каждый подчиненный может быть мотивирован чем-то совершенно не связанным с работой. Любой сотрудник, особенно динамичный, с высоким потенциалом роста, как правило, увлечен каким-либо хобби, не имеющим к его работе никакого отношения (скажем, один из видов спорта, туризм и пр.). Назовем эти интересы внешними и подчеркнем, что они ни в коем случае не должны вступать в противоречие с работой. Необходимо использовать стремление сотрудника к достижению высоких результатов в их увлечении, чтобы повышать мотивацию и стимулировать рост на рабочем месте. Каждый сотрудник – живой человек. Постарайтесь выяснить что движет сотрудником. Помогите по мере возможности в его, с первого взгляда, не относящемуся к работе занятию, поинтересуйтесь результатами. Ваше доброжелательное и позитивное отношение всенепременно скажется на работе.

2. Помогите подчиненному научиться измерять результативность проделанной им работы. Сотрудник, который умеет следить за своей деятельностью, способен самостоятельно отмечать рост собственного профессионализма. Он в состоянии без помощи руководителя делать для себя те или иные выводы, причем, от себя подчиненный ничего скрывать не будет. Как этого достигнуть? Если результат работы невозможно измерить простой системой оценок, можно предложить сотруднику создать собственную шкалу оценки производительности.

3. Постоянно следите за уровнем мотивации. Очень часто руководитель и понятия не имеет об этом показателе своих подчиненных – стандартные исследования удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если научиться измерять мотивацию, то вскоре станет возможным и управлять ею. Невозможно повысить уровень мотивации, не умея его оценить. Если ваш штат достаточно велик, то в этом вам могут помочь младшие руководители.

4. Невозможно мотивировать труд группы сотрудников одной общей программой. Поинтересуйтесь у подчиненного, чего бы он хотел, к чему стремится. Каждому сотруднику необходимо предоставить индивидуальную возможность для профессионального, а значит и карьерного роста. Подчеркнем – к каждому сотруднику должен быть индивидуальный подход. Есть множество способов это сделать. Один из них – предоставить подчиненному, если это возможно, самостоятельно вырабатывать собственные планы и задачи. Другой – при разработке общего проекта делегировать цели и полномочия каждому сотруднику индивидуально.

5. Интересуйтесь у сотрудников о результатах или течении их работы. Это заставит людей задуматься о качестве своей работы. Обмен данными внутри организации должен быть как можно более интенсивным. Больше спрашивайте о других, чем говорите о себе. К примеру, вопрос «Как идут дела над проектом?» или « Ну как, движется сборка?» повысит не только ваш уровень информированности, но и уровень информированности самого сотрудника. Именно владение информацией и осознание ее повышает уровень мотивации труда.

6. Произвольность в награждениях и поощрениях никогда не вела к повышению мотивации. Она скорее приводит к цинизму. Каждый подчиненный должен ясно представлять принятую вами систему поощрений. Если программа премирования взята, что называется, «с потолка», сотрудники будут чувствовать явное неуважение к себе. Разъясняйте при необходимости свою политику и никогда не держите подобную информацию закрытой. Раскройте цели, которые вы преследуете, их мотивы. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных, объясните, как данная система поощрений повлияет на деятельность всего коллектива.

7. Невозможно повысить мотивацию человека, с которым редко видишься. В большинстве организаций руководители и рядовые сотрудники редко видят друг друга ввиду занятости и выполнения разных задач. Обязательно увеличьте взаимодействие. Для этого составьте план собраний и других мероприятий, на которых и менеджеры и подчиненные будут находиться в одно время в одном месте. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы руководители как можно чаще пересекались с подчиненными.

8. Организуйте банк идей и предложений. Что думают об организации вашей компании подчиненные? У каждого из них наверняка есть немало идей, но в то же время каждый из сотрудников считает, что «жираф большой», ему нет дела до предложений рядового подчиненного. Практически каждый начальник совсем не против того, чтобы подчиненные делились своими мыслями, но, увы, большинство руководителей просто не умеют спрашивать.
В основном менеджеры просто перебивают своих подчиненных, лишают их уверенности в себе и в то же время не могут достичь своей цели самостоятельно. В будущем на предложения сотрудника, которого «осадили», можно не рассчитывать – их попросту не будет. Как избежать этого? Самый простой способ – завести специальную папку, блокнот, ящик на стене наподобие почтового, и вносить туда идеи сотрудников. Поставьте себе целью ежедневно пополнять записи в папке, и вы быстро разовьете в себе способность прислушиваться к сотрудникам, у которых в свою очередь «внезапно» появится «море» идей и предложений. Научитесь спрашивать, и  у сотрудников «внезапно» появится «море» идей и предложений.

9. Мотивируйте подчиненных знаниями. Повышая квалификацию и стремясь стать лучшим в своей специальности, сотрудник повысит свой профессионализм, что, естественно, скажется на результатах работы. Очень важно использовать обучение в качестве поощрения и фактора мотивации. Как это организовать? Есть множество методов. Направляйте на конференции, тренинги и дополнительное обучение тех сотрудников, которые достигли значительных результатов в работе и их достижения получили признание в коллективе. Сделайте дополнительное обучение преимуществом, и это вдохновит работников на свое качественное развитие. Посоветуйтесь с сотрудником, вместе подберите курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Обратите внимание, что этот мощный мотивирующий фактор стоит совсем не дорого по сравнению с будущей отдачей.

Фитнес персонал10. Если вы поощряете группу людей за выполнение командной работы, не забывайте об отдельных людях и их индивидуальном вкладе в общее дело. В наше время «командной игры» очень часто вклад отдельного человека в общую работу не учитывается, и очень многим людям кажется, что их труд остался незамеченным. Как оказаться в курсе работы каждого члена группы? Можно, к примеру, поставить перед руководителем команды задачу регулярно отчитываться (письменно, а лучше устно) о работе и успехах каждого отдельного члена группы. Благодаря этим отчетам по окончании группой работы будет несложно выделить вклад в нее каждого сотрудника и принять соответствующие поощрительные решения. Так же должны поступать и непосредственные руководители.

11. Необходимо развивать позитивный обмен информацией среди сотрудников. Для любого человека позитивная оценка труда коллегами – сильнейший мотивирующий фактор. Как этого достичь? Можно, к примеру, разработать систему поощрений сотрудника по результату опроса его коллег на общем совещании. Если сотрудники начнут отмечать достижения и вклад в работу друг друга, то уровень мотивации в коллективе, безусловно, значительно повысится.

12. Будьте всегда в курсе того, подходит ли подчиненному его работа. Если работнику не нравится или он не совсем понимает то, что выполняет, ни о какой мотивации и речи быть не может. Очень многие руководители зацикливаются на выполняемой работе и их результатах, не обращая внимания на людей. Но стоит лишь слегка изменить параметры работы, как мотивация того или иного сотрудника увеличится. Решая подобные вопросы, прежде всего, убедитесь, что работа соответствует знаниям и квалификации сотрудника. Иначе попробуйте разбить задачу на несколько небольших, но значимых частей.

13. Практикуйте пусть небольшие, но частые поощрения. Многие руководители щедро и торжественно награждают своих сотрудников, скажем, по результатам работы за квартал, а то и за год. Это, конечно, станет событием в компании, но не произведет такого мотивирующего впечатления как небольшие поощрения. Очень неплохо будет предварить крупное поощрение серией мелких. Это даст коллективу возможность почувствовать реальную возможность достижения успеха и привлечет внимание к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

Типы мотивации. Способы воздействия на них.
Необходимо проанализировать структуру мотивации, определить к какому типу относится тот или иной сотрудник и рассмотреть картину в общем по всему подразделению. Всего типов мотивации и стимулирования, напомню, 5:

  1. идейный мотив
  2. мотив достижения
  3. социальный мотив
  4. процессный мотив
  5. мотив вознаграждения

Выведены они много лет назад и на сегодняшний день формы стимулирования каждого из типов отработаны досконально. С анализом структуры помогут справиться специальные вопросники (см.ниже). Только проведя соответствующий опрос сотрудников и сделав конкретные выводы, можно браться за разработку форм и видов стимулирования служащих, которые действительно будут работать.

Определим основные мотивы работников:

Мотив вознаграждения – на первом месте у работника деньги и другие блага.
Социальный мотив – на первом месте мнение коллектива и руководства.
Процессный мотив – на первом месте удовольствие от самого процесса работы.
Мотив достижения – стремление сотрудника к самореализации и самоутверждению.

Идейный мотив – сотруднику небезразличны достижения компании, его цели совпадают с целями компании.
Один из методов определения мотивов сотрудника – интервью. Предупредите соискателя, что на все вопросы нет ни неправильных, ни правильных ответов. Задайте сотруднику вопросы сначала из первой, затем из второй группы. В одной из групп ответы должны более-менее совпадать. В противном случае либо соискатель неискренен, либо сам не определился со своими мотивами. Ключевые слова в ответах соискателя фиксируйте – они помогут установить тип и силу мотивов работника.

Групппа1:

  1. Что вас привлекает в нашей вакансии?
  2. Чем вас не устраивал (устраивал) предыдущий руководитель?
  3. Что вызывает у вас особый подъем и желание работать?
  4. Как должен вести себя руководитель, чтобы вы весь отдавались работе?
  5. Как вы представляете свой рост в компании?

Группа2:

  1. Какой вы видите идеальную работу?
  2. Что вас устраивало (не устраивало) на предыдущей работе?
  3. Что мотивирует вас выполнять больший объем работы?
  4. Если бы вы оказались руководителем, что бы вы сделали для лучшей отдачи сотрудников?
  5. Если вы собираетесь двигаться по карьерной лестнице, то для чего?

Проанализировав ответы, можно с достаточно высокой вероятностью определить к какому типу мотивации тяготеет данный сотрудник. Ниже мы приведем ключевые слова, характерные для каждого типа мотивации.

Мотив вознаграждения
Слова, фразы: бонусы, штрафы, сверхурочные, плата за стаж работы, повышение зарплаты, премия и т. п.
Идеальная работа: где я вижу будущую ступеньку заработка, где больше платят.
На предыдущей работе не устраивало: негибкость оплаты, несправедливость, невозможность заработать больше.

Социальные мотивы
Слова, фразы: работа в команде, коллектив, поддержка, фирма – это семья, совместный отдых и т. п.
Идеальная работа: соответствие общим правилам, хороший коллектив с хорошим руководителем.
На предыдущей работе не устраивало: отсутствие признания, помощи в освоение на новом месте.
Руководитель: «батя», внимательный к сотрудникам.

Процессный мотив
Слова и фразы: удовольствие от задачи, свобода, вариативность, профессионализм, творческие задачи, разнообразные проекты, и т. п.
Идеальная работа: Свободный график, интересная работа.
На предыдущей работе не устраивало: все время подгоняли, указывали как и что делать, рутина.
Руководитель: дает время подумать, гибкий, поощряет новые подходы, не ставит одновременно несколько задач, заранее предупреждает об изменениях.

Мотив достижения
Слова, фразы: самообучение, результаты, ступеньки развития, ответственность и т. п.
Идеальная работа: высокие требования к результату, много ступенек, понятная цель.
На предыдущей работе не устраивало: отсутствие развития, вокруг непрофессионалы.
Руководитель: профессионал, бросающий вызов.

Идейный мотив
Слова, фразы: чувство хозяина, лояльность, цель компании, верность, моя компания, на страже компании, хочу прийти надолго, ответственность, и т. п.
Идеальная работа: вместе идем к цели, каждый вносит свой вклад, вместе принимаем решения.
На предыдущей работе не устраивало: закрытость информации, невозможность участвовать в принятии решений, несовпадение принципов.
Руководитель: на равных, открытый, друг, вовлеченный в дела компании, привлекающий к принятию решения, очень ответственный.

Мотив объективности оценки «качество = зарплата (вознаграждение)»
Единственный на данный момент объективный способ оценки качества работы сотрудника – аттестация персонала клуба.
Аттестация – это  определение уровня соответствия знаний и квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией. 

В некоторых Положениях об аттестации  Вы также можете встретить такую упрощённую формулировку: 

АТТЕСТАЦИЯ – форма комплексной оценки сотрудника, на основе которой принимается решение о его соответствии занимаемой должности, дальнейшем служебном росте, повышении заработной платы, понижении заработной платы, увольнении. 

Аттестация, как правило, проходит на основе экзаменационного (конкурсного) испытания и собеседования, во время которых Аттестационная комиссия проверяет квалификацию специалиста и определяет какой категории и должности он соответствует. При этом важна как экзаменационная (конкурсная) часть, так и собеседование! Но аттестация состоит не только из ответов на экзаменационные вопросы и разговора членов комиссии с проходящими аттестацию. 

АТТЕСТАЦИЯ персонала позволит: 
*выявить сферы управленческой деятельности, требующие развития и слабые стороны управления организацией, препятствующие полноценному развитию предприятия; 
*разработать программу оптимизации рабочей силы; 
*снизить риски при проведении организационных изменений; 
*определить степень соответствия каждого аттестованного специалиста его должности; 
*оценить эффективность образовательных программ, курсов, семинаров, тренингов для персонала; 
*понять каждому отдельно взятому работнику может ли он претендовать на более высококвалифицированную и высокооплачиваемую работу; 
*руководителю предприятия сделать оргвыводы в отношении оценённого персонала (повышение/понижение заработной платы, перевод,  выговор, увольнение). 


Но всё это возможно при правильном проведении аттестации. Типичные ошибки при проведении аттестации возникают из-за непонимания, что такое аттестация. 
 

  1. Аттестация - это не экзамен.
  2. Аттестация – это не психологический тренинг.
  3. Аттестация – это не научная работа.
  4. Аттестация – это не мода.
  5. Аттестация – это не способ увольнения. 
  6. Аттестация – это не собеседование.
  7. Аттестация - это не формальность.
     

По аттестации написано много книг, научных работ, монографий, защищены кандидатские диссертации. Аттестация содержит в себе элементы экзамена и собеседования. Аттестация - может быть прекрасным психологическим тренингом для сотрудников, если к процессу аттестации привлекать профессионального психолога. Аттестация может служить причиной увольнения. Кроме того, мы не можем отрицать тот факт, что в определённый момент развития нашего общества аттестация персонала стала модной, а также то, что для кого-то она до сих пор остаётся формальностью. Но вышеприведённые примеры показывают, что нельзя использовать лишь одну часть аттестационного процесса или подходить к аттестации как к инструменту реализации узконаправленных кадровых задач. Аттестация - многопрофильная система оценки персонала, и часть аттестации не есть сама аттестация!

Менеджер должен абсолютно точно понимать, зачем он проводит аттестацию персонала и какие изменения желает увидеть.
Возможные задачи аттестации
1.Аттестация как инструмент комплексной оценки результатов деятельности сотрудников;
2.Аттестация как инструмент справедливой дифференциации заработной платы;
3.Аттестация как инструмент мотивации и развития персонала;
4.Аттестация как рычаг управления персоналом;
5.Аттестация как способ выявления потребностей в обучении.
 

Главная цель аттестации •Увеличение доходов организации
 

Периодичность проведения аттестации
Эффективная аттестация должна фиксировать совокупность результатов деятельности сотрудника за определенный период;
«В современном мире есть два вида компаний: быстрые и мертвые».
 

Вариант: проведение аттестации 2 раза в год
Вариант: проведение основной и дополнительной аттестации 4 раза в год

Периодичность проведения аттестации
1.Основная аттестация проводится, например, в Январе и Июле, в рамках данной аттестации измеряются результаты работы сотрудников за прошедшие три месяца и проводиться тестирование.
2.Промежуточная аттестация проводиться, например, в Апреле и Октябре, в рамках данной аттестации измеряются только результаты работы сотрудников за прошедшие три месяца.
 

Наиболее распространенные формы оплаты работы сотрудников:
 

  1. 1 схема - Разделение сотрудников по категориям (1,2,3 категории, мастер-тренер);
  2. 2 схема - Оплата тренировок исходя из их кол-ва в каждом конкретном месяце;
  3. 3 схема – Смешанная.
     

Аттестация при 1-ой схеме (разделение по категориям)
По итогам каждой аттестации, всем сотрудникам присваивается определенная категория, которая сохраняется за ними до следующей аттестации и влияет на оплату их работы

Аттестация при 2-ой схеме (Оплата тренировок исходя из их кол-ва)
По итогам каждой аттестации всем сотрудникам вместо категории присваивается коэффициент, который влияет на оплату его работы. Данный коэффициент сохраняется за сотрудником до следующей аттестации; В данном случае, в аттестации нельзя измерять кол-во П.Тр., чтобы не учитывать один показатель дважды.
 

Более подробную информацию об аттестации фитнес-персонала читайте в следующей статье «аттестация персонала как показатель качества работы фитнес-центра».

 

Автор статьи: Дудоладов Алексей Федорович – генеральный директор фитнес-школы Fashion-Fitness Academy, преподаватель Уральского учебно-курсового центра аэробики и фитнеса, международный фитнес презентор, автор многочисленных семинаров и статей, врач-эксперт травматолог.


  • Текущий 5.00/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5

Рейтинг: 5.0/5 (Голосов: 1)


0
отпавить с помощью email кому-нибудь для печати


Добавить комментарий или отзыв

Ваше имя:


Стань автором
Размести статью
Получай призы и подарки
Календарь событий
ПВСЧПСВ




123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930

Подписаться на события


 
Личный тренер
Подбор программы тренировок и рекомендаций по питанию
Ваш пол
Ваш возраст
Уровень подготовки
Цель тренировок

Вес: кг.  Рост: см.*
*Параметры Вес и Рост необходимы для определения индекса массы тела (ИМТ) и не влияют на результаты подбора
Голосование
Пользуетесь ли Вы услугами персонального тренера?


Да, занимаюсь только с тренером
Да, иногда обращаюсь за советами
Нет, не вижу в этом смысла
Нет, я сам персональный тренер


Новости фитнеса,
бодибилдинга, пауэрлифтинга

Добавить виджет для яндекса